常見問答

派遣員工去留?

派遣公司在逼迫我們下草率的安排跟之前工作屬性差異大的工作,雖然答應月薪一樣,但原本保障的2個月年終卻取消,說要依表現而定.在這想提問,雖然公司看似安排我們有工作,但屬性差異大(包含年薪的變異),我們還是可以拒絕而得到資遣費?公司也沒有針對未來的工作內容作說明,若是公司存著要我們知難而退的心態,我們又該如何爭取自己的權益?謝謝~

【本會答覆】

只要是正式員工皆會簽訂員工勞動契約,依勞動基準法第14條第1項第6款終止者,係以「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」為限,因業致有損害勞工權益之虞。另依勞動基準法第14條第1項第6款之規定,自知悉其情形之日起三十日內,不經預告終止契約,並準用勞動基準法第17條之規定,請求資遣費,及依就業保險法第11條第3項認定為「非自願離職」。如果貴公司在30日內,不經預告終止契約,這就符合請求資遺費及非自願離職。另提問中指在逼迫下有安排,那是否是勞動契約之延續?或屬新之勞動契約?這要由勞工局認定,因此針對您所提對公司安排不能接受,可直接就當地勞工局提出申訴,以維權益。

雇主不同意請假3天可以用勞基法12-6解雇勞工嗎?

  1. 勞工請產假後要回公司原單位工作,公司原工作有人擔任,無法回復原工作。勞工請假3天但雇主不同意,用勞基法12-6解雇勞工是否合法?
  2. 請告知法規條文及法院判例

【本會答覆】

勞基法第 12 條 勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
現在衍生出的問題,第一是您請假的事因為何?第二雇主不同意的理由為何?第三您是否在已告知不同意假時,還是自我放假沒上假,以上都有關是否用勞基法第12條規定,另外您稱「勞工請產假後要回公司原單位工作.公司原工作有人擔任.無法回復原工作.」那雇主有否另安排工作?還是告知不用工作?這都有關係。歡迎您補充內容以利正確答覆。

有報所得收入無投勞保,納國民年金,可否請領?

【本會答覆】

依您的提問,個人所得部份只與報稅有關,如每月都有按時繳納國民年金,當然期到時就可以領取,領取國民年金與工作是無關的,但希望雇主應為勞工投保職災保險,以上說明不包含本身領有社會福利而影響國民年金之內容。

境外公司上班如何保障權益?

在台灣的外境公司上班大陸工作5年半後被公司資遣,幾個問題請教如何保障個人權益:

  1. 公司無加勞健保與退休金提撥,公司合法嗎?可否要求補償?
  2. 一個月前被公司通知資遣,資遣費如何計算?
  3. 可否爭取到年度年終獎金?

【本會答覆】

一、在大陸台商工作,雖然都受到大陸的勞動法規的保護(如社保等),但仍會因契約的主體和內容不同而有身份和法規適用的的差別。如果你是在台受僱而派駐大陸,則台灣的公司必須依照我國勞工法令為你加保和提撥退休金,但如果是台商的大陸公司與你簽約,除非雙方特別約定,否則就沒有國內法規的適用。
二、我國勞基法規定,企業資遣員工必須符合一定的要件(例如關廠、歇業虧損….等),且必須按勞工年資每年發給半個基數(每月平均薪資的一半)作為資遣費,另加預告工資
三、年終獎金係針對全年工作、無過失勞工的獎勵,必須企業有盈餘才有可能發給。你可以爭取,但可能爭取不到。

自105年1月1日起法定正常工時為每週40小時,週六出勤問題?

自105年1月1日起法定正常工時為每週40小時;公司正常工時安排星期一至星期五每日出勤八小時。

請問星期六出勤加班8小時之工資,是否應計給「8小時工資+(2小時*1.33+6小時*1.66)」,或僅計給「(2小時*1.33+6小時*1.66) 」。(詳:備註法規內容)。
備註:1.勞動基準法第30條:第一項「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」;……「雇主不得以第一項正常工作時間之修正,做為減少勞工工資之事由」。
2.勞動基準法施行細則第二十條之一:本法所稱雇主延長勞工工作之時間,指每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。

【本會答覆】

一、所問的問題是修法後很多企業和勞工可能會爭議的問題,而問題的根源則來自法規僅縮短每周正常工時,卻未規定週休二日,因此每週例假仍維持一日。企業如配合法規修正而採週休二日,則例假之外多出來的休息日,勞工並無出勤義務,而其薪資則已包含在月薪之中(即雇主仍應給薪,不得減少勞工原本工資)。如果雇主要求勞工於當日加班,參照勞動基準法施行細則第二十條之一規定,應視為正常工時之外的延長工時,宜按勞基法24條延長工時標準給付加班費。
二、本問題尚未見勞動部解釋令,本會無解釋法令之權限,以上意見僅供參考。

例假日、休假日(指的是國定假日、特別休假)那其他的休假加班費如何計算?

例假日、休假日(指的是國定假日、特別休假),若真有出勤工資為加倍發給。但若為不是這些假的休假出勤就法規上的規定就是只有前二小時加給0.33,二小時以後的加給0.66,是這樣嗎?目前法令的規定?
不是例假日、休假日(指的是國定假日、特別休假)的假是視為延長工作時間嗎?

【本會答覆】

一、延長工作時間係指勞工在正常工作時間之外因雇主要求而給付勞務的時間,其給付工資的標準在勞基法24條和39條、40條已有明文規定,其中正常工作日和例假、休假及天災事變的加班費並不相同。
二、至於法令對每日和每月延長工時的限制,則規定在勞基法32條第2項。
三、企業因實施變形工時(勞基法30條第3項),勞工每日正常工時因此而變動,就不能以每日8小時認定為正常工時,請一併注意。

周休二日薪資問題?

公司原本為12小時,月休六天,為因應周休二日跟上班8小時,減少薪水。算法是底薪+職務加給,扣掉多休的兩天跟少上的時數,變成薪水,這樣的計算方式合法嗎?而且也沒有額外得職務加給了,說是固定薪資的關係,這樣合法嗎?

【本會答覆】

一、明年元旦實施每週正常工時40小時,除非公司採取變形工時,否則勞工每月應有8天休息,最重要的是,勞工每日正常工時縮短,雇主不得因此減少工資,此為勞基法修法之明文規定,您公司藉調整工時進行減薪,可能會有違法的問題。
二、至於職務加給部份,係依擔任職務而給付,如未擔任該項職務,則無職務加給問題,但如職務未變而公司單方決定取消,可能涉及勞動條件變更,應經勞雇雙方協商。
三、總之,判斷公司是否違法,必須就工時變更後的薪資結構和標準來判斷,您提供的資料不夠完整,尚無法直言公司違法的內容,建議在公司明年依新標準給薪時再依實際數字變動資料來判斷。

特休以及上班時數的問題?

  1. 老闆沒有告知特休,詢問了也沒有特別的回應…但排休了卻被扣錢
  2. 下班後打卡卻被要求留下講話開會…卻沒有算錢還要被說是義務
  3. 當月有上滿一開始面試時所講的時數之後刻意排休假卻被告知會被扣錢因為要以公司為主

【本會答覆】

1.特休係依年資累計而有不同日數,如已符特休資格,則應由勞僱雙方協議排休日期。依約定之特休日期休假,公司不得扣薪。
2.勞工下班之後即無提供勞務之義務,開會應屬工作時間,勞工應在開會後再打卡下班,才能真實反應勞工的工時,如下班發生職災,也才能確定通勤合理時間。

下班時間後被強制留下“開會”

每天下班時間到後還被公司留下開會時間短則10~20分鐘 長至30分鐘以上且這段時間沒有計算工資這樣是否是正確的~"~?

【本會答覆】

(一)有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間(加班)之認 定、休息時間及輪班制之換班等有關事項,勞資雙方應以書面 勞動契約約定,並訂入工作規則。
(二)工作時間(正常工作時間、延長工作時間),指勞工在雇主指 揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。延長工作 時間(加班),應以實際勞務提供之起迄時間計算。
(三)由上述原則判斷,下班時間要求員工留下開會,係在雇主指揮監督下進行業務檢討或指示,造成延後下班之結果,應認定為延長工時,應載入出勤紀錄,並發給加班費,始為適法。

高齡勞工首次加入勞保,想請問適合投保勞保或是國民年金 ?

我母親現年53歲,於上個月才加入勞保,以前沒有加入,想請問我母親該投保勞保還是國民年金?

【本會答覆】

加入勞保或國保,不是適合的問題,而是資格問題。必須就業,才能投勞保,否則即使已加保,仍可能因資格不符而被退保,所交保費概不退還。如已就業(包括無一定雇主和自營作業者),則以勞保較有保障。

沒有勞健保

現在職的工作性質為特別護士.公司視為合法成立的居家護理所.員工皆有合法執業登記於公司名下.工作是採派遣制.薪資部份也是如實上報繳稅.採薪資轉帳.但是薪資部分雇主抽成7% 所得稅抽成10%.但雇主無提供勞健保.雇主表態我們為個人職業所以不提供
想請問….公司有抽佣.但屬人力派遣就可以不用提供勞健保嗎?採一年一簽但是簽約內容說明他有抽成及派遣權利.但不提供勞健保這樣合法嗎?我們不算勞工嗎?

【本會答覆】

一、首先必須確認妳與護理所的關係為何,才能判斷護理所是否應該負擔勞健保的雇主義務。從妳所述的文字,妳與護理所之間似乎是勞務仲介關係,亦即由護理所仲介妳執行護理業務,薪資應屬執行業務所得。但實際上,如果護理所與妳之間具有指揮監督關係,亦即妳是在從屬關係上提供勞務(例如差勤管理、考核、獎懲),則護理所實際上已行使雇主管理權,則不應據此認定非勞動契約關係,雇主應為員工投保勞健保。
二、如果妳是由派遣公司派遣至護理所工作,則派遣公司為雇主,應為員工辦理勞健保。
三、妳的問題必須回到所簽訂契約的內容和性質,並依妳提供勞務的獨立性來研判。如有疑義,不妨向勞動檢查單位申訴。

一天一約是否合法?

前天應徵一家派遣公司,公司說所有臨時工均以派遣方式出工,當天下午領取現金,同時結束勞雇關係。這種每天重新簽約方式,是否為勞動法所允許?

【本會答覆】

一、派遣公司為人力供應業,適用勞動基準法。依勞基法之規定,勞動契約分定期與不定期兩種。繼續性工作應成立不定期勞動契約,非繼續性工作則可簽訂定期契約,至於定期契約則只規定最長期限,而無最低期限之規定,這是現行規定的大致原則。
二、由上述規定來看,法令對非繼續性工作尚無日僱型契約之限制,但如果是繼續性工作(例如派遣公司職員),則應成立不定期勞動契約。總之,依工作性質而定。
三、您應徵的派遣公司把臨時工當日僱型工人,是很惡劣的僱用方式,雖然目前尚無法令可處罰,但我不建議勞工以此方式受其僱用。您的問題正反映派遣勞工保護立法的重要性和急切性,政府應該重視和加速立法行動。

國定假日上班,資方該日以上班8小時存記,適法性?

請問依勞基法第37條規定國定假日均應休假,但因工作性質不同而國定假日上班,資方該日以上班8小時存記,普通上班日再自行補休,且資方以全年度總休假日計算員工上班,有無違反或規避勞基法部分條文案,請釋疑。

【本會答覆】

一、勞基法第37條規定國定假日均應休假,同法第39條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給」,法律規定甚明,企業對休假日工作者,僅有加倍發給工資之途,並無存記另行補休之作法。
二、至於資方以全年度總休假日計算員工上班,不知其作用為何。如係用於換算「平日每小時工資額」,則應視勞動契約之內容而定。一般企業通常以「月薪資總額除以30再除以8核計」,未若貴公司複雜。

雇主是否可擅自變更員工的工作性質及特休假問題

雇主可以無故擅自決定變更我目前工作崗位嗎?
比如我目前做的是操作AA,老闆卻無經過我同意叫我去做BB
是否要經過我同意才行?!
及特休假 勞基法規定是 怎麼樣的算法 … 

【本會答覆】

1. 工作內容為勞動契約之約定事項,如企業基於業務所需而有調整勞工工作必要,如涉及契約變更,自應與勞工協商合意。如果未涉及契約變更,且有合理性,勞工則應服從。你的狀況是否涉及契約變更,應依個案事實認定。
2. 至於特別休假則規定在勞基法38條,勞工在同一僱主或事業單位繼續工作滿一定期間者,每年特別休假日數為

1年以上3年未滿者7日
3年以上5年未滿者10日
5年以上10年未滿者14日
10年以上者每一年加給一日,加至30日為止

勞資爭議尋求協助!

當事人於在工作中冷凍庫門口積水結冰處不慎跌倒(當下身旁無人).走出冰箱後告訴同仁於冰箱內發生摔跌,同仁她見當事人一身制服濕透及看了手傷勢先叫當事人更換制服,在自行冰敷後因手部腰部等多部位疼痛難以忍受,告知另兩位同仁身體不適後去辦公室跟主管報告說明事情經過後,於員工出入紀錄簿簽名後自行去就診。就醫後回到公司內,主管拿一張報告書(內容有:發生的過程、處理、人、事、時、日 )要當事人寫完後給他簽名
PS.(當天事發到去報告主管期間約2小時)

現在公司的回應:
A.是主管巡樓時,那同仁告知主管跌倒一事 主管問需要去就醫嗎.
B.經他們詢問現場同仁與主管結果,當下沒有同仁、主管知道,是當事人過了幾個小時後才告知主管知道。
C.要求當事人寫陳述書.

【本會答覆】

本案於工作中發生摔跤而受傷,應屬職業傷害,勞工依法可請公傷假就醫,薪資照付,且看免醫療部份負擔。如果經醫療診斷符合傷殘給付要件,則可申請傷殘給付。
至於公司目前之回應,只要當事人依規定將事實發生經過及受傷情況(最好附上診斷書)寫明即可,不必擔心公司不認帳,後續問題公司應該會處理,如有爭議,再依勞資爭議程序提出調解即可。

我想提前辦勞退可以嗎?

我想請問,我想提前辦勞退可以嗎?我是55年出生的,目前投保年資是28年,請問我可以不要等到滿30年的年資才辦勞退嗎?

【本會答覆】

一、依據勞工保險條例第58條第2項規定,在「同一投保單位」參加勞工保險年資滿25年退職者,可以申請選擇一次請領老年給付。妳28年的投保年資如果是在「同一投保單位」,就符合要件,如果不是,就必須年滿50歲才能申請。
二、申請選擇一次請領老年給付對老年生活保障較為不利,如果沒有特殊的考慮,本會不建議選擇一次請領,請務必慎重,一旦核付就不能變更。

請問加入工會勞保,是否健保仍可留在區公所投保?

因為目前從事拍賣工作SOHO族,是否能加入台中市網路購物服務人員職業工會或台北市百貨行售貨職業工會?因為戶籍地為新北市,另外如何確認此工會是否合乎立案?

【本會答覆】

無一定雇主的勞工可以在工作地點或居住地選擇加入與所從事之行業具有技術相關性的職業工會,並不以戶籍地為限。目前工會成立必須經由法定程序完成立案登記,才能依法運作,因此少有未登記即公開運作情況,不必過度憂慮,如不放心,可向當地勞工行政機關查詢。至於已經加入職業工會,即屬第二類被保險人,不得留在區公所投保。

國民年金、勞工保險問題?

我有個關於國民年金與勞工保險相關問題想問,工作面試遇到有老闆說他無法幫忙員工保勞保請我們員工自行繳交國民年金
請問國民年金除了關於退休後能夠領,但是在工作時間或上下班如果我們發生事故國民年金能夠像勞保一樣給與我們員工保障嗎?

【本會答覆】

妳的公司如果是僱用5人以上的企業,依勞工保險條例第6條規定,係為強制保險之投保單位,不幫員工投保勞保,不僅會因違反勞工保險條例規定而受到2倍保費金額的罰鍰,勞工因此所受的損失,亦負賠償之責(參見勞保條例第72條)。如公司僱用員工人數未滿五人,依同條例第8條規定,仍得準用規定投保,否則不幸發生職業災害時,雇主必須獨自承擔補償責任。

至於國民年金保險,其投保資格、金額、給付均與勞保不同,不能也不宜以此替代勞工保險。

雇主積欠薪資多月!

我想問一下老闆積欠薪資多月.均未撥薪資下來.貨品照出但都只說沒錢給薪.又一直叫我們配合加班趕貨.目前已積欠薪資高達9個月.不知此是該向誰尋求協助.目前並無發薪之意願

【本會答覆】

根據勞動基準法第22、23條規定,工資應全額、直接、定期給付,同法第27條規定雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。
建議你留存雇主積欠薪資之證明,如出勤紀錄、薪資袋、薪資明細表等資料,速向當地勞工局申訴,以維護自己的權利。

變形工時問題?

假設我前一天上16:00~24:00 的班。那隔天我是否能再上07:00~16:30的班?

【本會答覆】

依勞基法第30條第一項規定,勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時,此為正常工時。同條第2.3項所規定之彈性工時或變形工時,依法自應經勞資協商,獲工會同意或勞資會議通過,每週工作總時數不得超過四十八小時,始為合法。以上說明,謹請參考。